Развитие корпоративного обучения:
от «e-Learning» до «we-Learning»

Ольга Алексеевна Захарова
доцент, к.пед.н., руководитель Управления дистанционного обучения
и повышения квалификации
Донской государственный технический университет
пл. Гагарина, 1, г.Ростов-на-Дону, 344000, (863)2738623
oz
64@mail.ru

Аннотация

В статье изложены результаты эксперимента по созданию единого центра корпоративного обучения, нацеленного на подготовку специалистов для инновационных машиностроительных предприятий и повышение квалификации преподавателей технических направлений, реализованного на основе принципа объединенных ресурсов и виртуальной информационно-образовательной среды. Представлен анализ развития форм, методов и средств реализации корпоративного обучения, с использованием социального, интегрированного, коллаборативного обучения в системе корпоративного партнерства «вуз-предприятие». Рассмотрена динамика развития технологий “e-Learning” и “we-Learning” в контексте корпоративного обучения. Предлагается модель системы корпоративного обучения, реализованная в условиях продуктивного взаимодействия академического (Донской государственный технический университет) и производственного (ООО «Завод НЭВЗ») кластеров в области подготовки кадров для производства, а также повышения квалификации преподавателей технических вузов. Научная новизна заключается в использовании единой системы как для подготовки и переподготовки кадров для предприятия, так и для повышения квалификации преподавателей вуза на основе корпоративного партнерства и принципа объединенных ресурсов с применением общей виртуальной информационно-образовательной среды.

The paper presents results of an experiment to create a single corporate training center "DSTU-factory NEVZ" aimed at training specialists for innovative engineering companies realized through the use of the principle of pooled resources and virtual educational environment. The analysis of the forms, methods and means of corporate training, using social, integrated, collaborative learning in corporate partnership "university-enterprise". Clarification of the technology "e-Learning" and "we-Learning" in the context of corporate training and development dynamics. The author's model of corporate training, implemented in a productive interaction of academic and industrial clusters in the field of training for, and training of teachers of technical colleges. Scientific innovation is the use of a single system for training and retraining for the company and for the training of teachers of the university on the basis of the principle of corporate partnerships and pooled resources with the use of shared virtual educational environment.

Ключевые слова

корпоративное обучение, e-Learning, корпоративное партнерство, корпоративная культура, виртуальная информационно-образовательная среда.

Keywords: corporate training, e-Learning, corporate partnerships, corporate partnership, a virtual educational environment.

Введение

В настоящее время сложившаяся в образовательном секторе система дополнительного профессионального образования и повышения квалификации не успевает за реальными потребностями производства и рынка труда. В качестве альтернативного варианта подготовки преподавателей, соответствующих потребностями высшей школы, специалисты все чаще приходят к идее использования методологии корпоративного обучения в организации повышения квалификации преподавателей технических вузов. Ориентация высшего образование на корпоративный сектор привела к тому, что все большее число университетов связывают себя с практикой и ценностями предпринимательства и становятся своего рода образовательными корпорациями. Подготовка кадров становится индустрией, в которой главенствующую роль должны играть работодатели, а не государство. Динамичное развитие современного общества в области наукоемких технологий создает предпосылки для формирования концепции интерфейса (представления с системой взаимосвязи) потенциала классического университета в корпоративном секторе. Следовательно, в основу новой концепции и модели подготовки специалистов должны быть положены, как основные принципы организации и функционирования системы корпоративного обучения, так и традиционные ценности классического технического образования.

Анализ современной системы корпоративного обучения

В настоящее время можно выделить следующие направления развития корпоративного обучения: аутсорсинг образовательных программ на рабочем месте, корпоративные учебные центры, корпоративные кафедры, корпоративные университеты и ресурсные центры [1]. Корпоративный учебный центр решает тактические задачи, обеспечивает «тюнинг» сотрудников под корпоративные стандарты и требует постоянного финансирования. Поэтому, хотя цена и бюджеты корпоративных учебных центров быстро растут, основная цель – подготовка специалистов для инновационного производства не достигается в полной мере. Основная причина заключается в отсутствии компоненты фундаментального образования при подготовке специалистов, так как в учебном процессе не участвуют ведущие университеты. Наиболее приемлемая форма для работодателя и университета на сего­дняшний день – это создание корпоративных структур совместно с учебными заведениями технического профиля. Приобретая опыт реализации краткосрочных образовательных программ, компании приходят к необходимости обучения молодых специалистов «под себя». Происходит это на уровне сотрудничества с профильными учреждениями начального профессионального и высшего образования. Такая форма сотрудничества привела к созданию корпоративной учебной структуры нового типа - корпоративной кафедры. При этом используются следующие формы корпоративного обучения с использованием дистанционных технологий: синхронное, асинхронное и смешанное обучение (см. рис.1). Корпоративная кафедра, используя многолетнюю научную базу вуза, за счет совместной работы с отраслевым предприятием и при его существенной финансовой поддержке, создает образовательные программы, позволяющие готовить высококлассных специалистов, отвечающих требованиям рынка. Но такая образовательная структура не решает главную задачу современной компании – выращивание будущих лидеров. Решить эту задачу призван корпоративный университет. Под корпоративным университетом будем понимать «непротиворечивую и прозрачную с точки зрения управления систему осуществлению стратегии компании через работающих в ней людей, призванную обеспечить наличие у ключевых групп персонала тех компетенций, которые более всего нужны им для реализации стратегических целей бизнеса» [2]. Организация корпоративного университета оправдана для холдингов, так как:

- появляется инструмент реализации стратегии компании, ориентированный на будущие задачи;


 

Рис. 1. Формы корпоративного обучения с применением дистанционных технологий

- созданная структура позволяет формировать у ключевых групп персонала компетенций, более всего востребованных для реализации стратегических целей бизнеса;

- обеспечивается потребность организации в квалифицированных кадрах, что определяет кадровую стабильность организации.

Корпоративным университетом также называют систему внутрифирменного обучения, объединенную единой концепцией в рамках стратегии развития организации и разработанной для всех уровней руководителей и специалистов [3]. Данная форма учебного заведения не предусматривается действующим законодательством в области образования и не совпадает с общепринятым пониманием классического университета. Корпоративные университеты появились в конце 1980-х годов в связи с глобализацией национальных экономических процессов в Европе и Америке. В настоящее время в мире насчитываются более 1200 таких университетов. На международном уровне корпоративные университеты становятся кросс-национальными образовательными объектами и превращаются в один из основных факторов трудовой миграции. По данным фонда «Центр стратегических разработок – Северо-Запад», в России сегодня существует более 30 корпоративных университетов [4]. Определение «корпоративный университет» в России пока законодательно не оформлено, между тем особенностью корпоративного университета считается стратегическая направленность его образовательной политики, направленной на выявление и воспитание топ-менеджеров для компании. За последние 15 лет в Соединенных Штатах закрылось около ста колледжей, предлагавших четырехгодичные образовательные программы, а число корпоративных университетов выросло за тот же период с 400 до 2000. Если эти темпы сохранятся в течение ближайших десяти лет, то корпоративных университетов станет больше, чем традиционных вузов, считают многие эксперты. Сейчас собственные корпоративные университеты есть у многих российских предприятий, однако, степень соответствия имеющихся корпоративных заведений требуемым параметрам специалистов на рынке труда не высока.

Основные понятия предметной области

1)         Методы корпоративного обучения – способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся. Различают:

-         обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы;

-         обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание отделений качества и другие методы.

2)         Дистанционные технологии обучения – образовательные технологии, реализуемые, в основном, с применением информационно-телекоммуникационных сетей при опосредованном (на расстоянии) взаимодействии обучающихся и педагогических работников.

3)         Электронные образовательные ресурсы - ресурсы для получения знаний и компетенций в предметной области (программа обучения, учебное руководство (study-guide), электронные курсы, вебинары, форумы, электронные кейсы, тесты, ресурсы электронных библиотек, удаленные базы данных и базы знаний).

4)         Электронная образовательная среда – логически, коммутационно и методически связанная структура, содержащая: электронные образовательные и информационные ресурсы, совокупность информационных и коммуникационных технологий и технологические средства, обеспечивающие освоение обучающимися образовательных программ в полном объеме, независимо от их мест нахождения.

5)         Электронное обучение – организация образовательного процесса с применением содержащейся в базах данных и используемой при реализации образовательных программ информации и обеспечивающих ее обработку информационных технологий, технических средств, а также информационно-телекоммуникационных сетей, обеспечивающих передачу по линиям связи указанной информации, взаимодействие участников образовательного процесса.

6)      Нарративное (от «narrative»- рассказ, повествование) интерактивное повествование – обобщающий термин, охватывающий все возможные способы представления учебных сценариев, при которых изучаемый процесс динамически изменяется в зависимости от физического взаимодействия в реальном времени [4].

7)         Коллаборативное обучение (collaborativelearningprograms). В переводе с английского «collaborative» – общий, объединенный, совместный. Основным признаком коллаборативности является коллективность действий, совместный характер групповой работы, коллегиальность, соавторство, кооперация, взаимодействие, сотрудничество. Этап развития корпоративного обучения. Данный термин был впервые предложен Джошем Берзиным (JoshBersin) – ведущим специалистом корпорации Microsoft по разработке программных средств поддержки корпоративного обучения – как синоним нового термина «we-Learning». Коллаборативное обучение предполагает: ориентацию на упорядочивание неформального обучения, индивидуальный подход к организации и управлению совместного обучения. [5]

8)         Единый центр корпоративного обучения на основе партнерства «вуз - предприятие» – образовательная структура, управляемая как вузом – через корпоративные кафедры, так и предприятием. Основная цель: организация подготовки и переподготовки персонала предприятий и повышения квалификации преподавателей вузов. Основные задачи: синхронизация обучения со стратегией компании, развитие индивидуальных компетенций в рамках карьеры (непрерывное обучение), развитие коллективных компетенций, разработка программ повышения квалификации и профессиональных стажировок, развитие полипрофильных (межфункциональных) компетенций, формирование прикладных знаний и навыков, обеспечивающих решение конкретных производственных и управленческих задач.

9)         Социальное обучение (Sociallearning) —обучение через воздействие той или иной социальной среды, закрепление изменений в поведении обучающегося на основе его опыта. Данное направление близко направлению развития социальных сетей (SocialMedia), но они далеко не идентичны. Поэтому публикация учебных материалов на странице организации в социальных сетях («Facebook» или «В контакте») с последующим вовлечением туда сотрудников не означают применение в полной мере социального обучения. Подобное использование социальных сетей Джош Берзин назвал технологией «e-Learning 2.0», которая подразумевает более высокий уровень взаимодействия с пользователями, но не является формой социального обучения (см. рис.2) . Идея социального обучения заключается в том, чтобы, используя концепцию непрерывного обучения и социальные сети, создать условия и предоставить инструменты для неформального обмена знаниями и умениями между сотрудниками одной корпорации. Центр корпоративного обучения сегодня должен предложить нечто большее, чем просто классическую передачу знаний внутри организации. Сегодня ни руководители, ни преподаватели уже не могут оставаться просто источником корпоративной информации. Чтобы быть релевантными и полезными для системы корпоративного партнерства, центрам необходимо создать адекватную инструментальную среду поддержки неформального обучения и осуществления связи между сотрудниками для взаимного обмена знаниями и опытом (рис. 2).

Примером организации виртуального профессионального общения может служить сервис «TwitterIrnchat», как инструмент с определенным набором правил. В нем предлагается алгоритм использования сервиса с заведомо обозначенной темой для общения специалистов, вопросов и комментариев в прямом эфире. Но синхронным обучением данное обучение не является, так время использования сервиса специалистами не ограничивается. Таким образом, социальное обучение предполагает не столько использование определенных технологий и инструментов, сколько систему взаимодействия и обмена актуальной информацией между специалистами одного профессионального направления.

Благодаря уникальным возможностям виртуального пространства собирать вместе большое количество территориально разъединенных людей, данная среда может стать наиболее выгодным обучающим средством для корпоративного обучения. Теоретическая составляющая виртуального пространства в корпоративном обучении была исследована такими авторами, как William Ritke-Jones, MartinsL.L. Kellermanns F.W. По их мнению у обучающихся в современном мире формируется положительное отношение к веб-технологиям как в области управления корпоративным обучением, так и в области доставки образовательного контента [6-7]. Y. P. Dillenbourg провел исследование проблем совместного обучения и отметил его особые дидактические возможности [8].

Рис. 2. База социального обучения

Иными словами, средства поддержки корпоративного обучения должны предоставлять возможность задать вопрос в минуту возникновения проблемы и получить на него ответ от специалистов внутри фирмы, имеющих опыт решения данной проблемы. Ответы поступают в виртуальную среду, как от специалистов данной корпорации, так и от участников сторонних проектов, как это обычно происходит в виртуальных социальных сетях. Социальное обучение повышает демократичность, автономность и независимость участников корпоративного обучения от структурированной учебной программы. Возникающие запросы и ситуации не могут быть спланированы заранее. Задача центра корпоративного обучения – создать адекватные условия для эффективного разрешения возникающих сложностей и предоставить сотрудникам удобную среду для размещения актуальных вопросов. При этом, необходимо создать механизм расширения аудитории так, чтобы любой запрос был зафиксирован как можно большим числом осведомленных пользователей сети. При социальном обучении становится достаточно затруднительным применять разработанный заранее учебный контент. Наиболее точно суть социального обучения передает термин «актуальное обучение» («just-in-timelearning»). Это– новое направление в e-Learning, которое подразумевает обучение по конкретной актуальной теме в тот момент, когда у пользователей возникает потребность в знаниях по определенному вопросу. Именно в этот момент специалисты центра корпоративного обучения должны предоставить пользователю необходимую информацию на любой запрос, используя сервисы и инструментарий социальных сетей.

Инструментальные средства поддержки социального обучения

В отличие от ведущей роли в дистанционном обучении, инструменты для социального обучения играют второстепенную роль, в настоящее время к ним относятся классические социальные сети: «Facebook», «Twittter», «ВКонтакте» и «LinkedIn», а также среда«YouTube», которая позволяет показать коллегам в сообществе видео-подсказку. Инструментами социального обучения также могут являться внутренние корпоративные Wiki-сайты, персональные блоги сотрудников корпорации или любая платформа, рассчитанная на сохранение информации и обмен знаниями. Примером нового класса специальных инструментов, рассчитанных на внутрикорпоративное общение, стала сеть “Yammer”. По своей сути и по дизайну она напоминает «Facebook». Но главное ее отличие – это направленность на корпоративную среду. Выражается это в том, что зарегистрироваться в рабочей группе могут только пользователи, имеющие е-mail в корпоративном домене. Так, например, стать участником обсуждения фирмы Intel,пользователь сможет только в случае, если он является владельцем электронного адреса вида xxxx@intel.com. Дополнительным отличием сервиса является возможность прикрепить к сообщению файлы любого формата, такие, как документы и таблицы. С момента появления сервиса «Yammer» уже прошло пять лет, в течение которых были разработаны многие дополнительные функции, поддерживающие социальное обучение по различным, актуальным направлениям. Фирма Microsoft разработала для рынка социального корпоративного обучения такой продукт, как SocialConnector [9], который помогает отслеживать любую социальную активность специалистов и выстраивать профессиональную корпоративную сеть (см. рис.3). Данный программный продукт позволяет построить эффективные группы корпоративного обучения для совместного включения участников в координированное усилие совместно решать производственные проблемы. При этом совместное обучение видится как процесс построения общей концепции проблемы и единой когнитивной системы, сформированной группой обучающихся в процессе совместной деятельности.

michaelaffronti

Рис. 3. Личный профиль координатора группы

 

В настоящее время пользователи корпоративного продукта Microsoft SharePoint после редакции 2010 года приобрели возможность проставлять для себя метки (теги) по каждой отдельно найденной странице внутри корпоративного SharePoint-портала. Появилась также возможность вести персональные блоги, подписываться на профессиональные блоги специалистов, отслеживать изменения и новости. Кроме этого, в SharePoint появилась возможность совместной работы над файлами и документами и получение информации о любых изменениях внутри профессиональной группы. В каждой компании, в зависимости от её специфики и рода деятельности, есть вопросы и проблемы, которые возникают постоянно. Для таких вопросов и проблем необходимо разработать постоянный контент – заготовки для ответов на внутренней странице в локальной сети организации, куда можно отправить пользователя. Так, в компании «ООО НЭВЗ» для поддержки социального обучения используется корпоративный сайт www.el.nevz.com и система корпоративной электронной почты.

Алгоритм создания профессиональной корпоративной группы заключается в следующем:

 

1.  Разработка структуры базы данных специалистов корпорации.

2.  Выбор инструментальной среды поддержки профессиональной группы.

3.  Заполнение базы данных с указанием профессиональных интересов и профессионального опыта.

4.  Проведение мини-тренинга по использованию инструментов поддержки общения для специалистов.

5.  Разработка системы администрирования и координациисоциальных связей внутри организации.

6.  Проведение пилотного сеанса профессионального общения на актуальную тему.

7.  Проведение обсуждения пилотного проекта и разработка плана дальнейшего профессионального взаимодействия группы. Проведенный анализ современного состояния корпоративного обучения позволяет провести сравнительный анализ развития технологий электронного обучения в профессиональном и корпоративном обучении.

Динамика развития инструментальных систем и педагогических технологий поддержки корпоративного обучения: от e-Learning к we-Learning

На протяжении всего периода развития корпоративного обучения информационно-коммуникационные технологии занимали лидирующее и направляющее положение в развитии общей стратегии обучения и повышения квалификации специалистов. Термин “e-Learning”, появившийся в 1998 году долгое время олицетворял все новые подходы к использованию сетевых технологий, виртуальной среды поддержки дистанционного обучения (LMS), интерактивного контента для профессионального обучения, педагогических технологий тьюторства направленного на укрепление партнерства обучающихся и преподавателей, и др. В новом законе «Об образовании» необыкновенно емкое понятие «e-Learning» в российском варианте [10] представлено следующими категориями, используемыми в педагогических разработках: «электронное обучение», «дистанционные образовательные технологии» и «виртуальная информационно-образовательная среда поддержки электронного обучения». На рисунке 4 представлена динамика изменения форм корпоративного обучения в контексте использования технологий электронного обучения и виртуальной информационно-образовательной среды [11] (см. рис.4). Мы выделяем пять периодов, каждый из которых характеризуется определенным набором используемых инструментальных средств и технологий поддержки обучения специалистов.

1) Традиционное обучение с использованием компьютерных технологий (1980-1990 годы):

- использование лекционных, практических, лабораторных и семинарских форм проведения занятий в соответствии с образовательными программами;

- использование компьютерных технологий в системе мониторинга знаний обучающихся;

- использование элементов мультимедиа в учебном процессе;

- использование персональных компьютеров (ПК).

2) Внедрение e-Learning в традиционное и корпоративное обучение (2000-2005 годы):

- широкое использование презентационных и Flach-технологий в представлении учебных материалов;

- использование инструментальных средств поддержки дистанционного обучения (LMS) и платформ социального обучения;

-крупные инвестиции в менеджмент разработки контента для LMS;

- изменение роли преподавателя в учебном процессе и усиление роли тьютора;

- развитие медиа-дизайна и технологий Flash-анимации в разработке электронных учебных ресурсов;

- возможность получения образовательных услуг вдали от университетов в виртуальных учебных классах.

 

Рис 4. Динамика изменения форм корпоративного обучения

 

3) Развитие смешанных форм обучения и непрерывного (неформального) образования (2005-2010 годы):

- развитие нарративных медиа-технологий с запланированным сценарием [12];

- использование имитационных моделей технологических процессов и технических систем в электронных учебных ресурсах;

- использование социальных сетей со специфическим инструментарием (группы, форумы, чаты) для образовательных целей;

- использование программных средств для разработки учебных материалов (Breeze, Dreamweaver);

- развитие виртуальных связей между преподавателями и студентами.

4) Развитие коллаборативного и мобильного обучения (2010-2020годы - прогноз):

- широкое использование мобильных средств связи;

- широкое использование виртуальной среды YouTube и других средств со схожим функционалом;

- использование он-лайновых видеоигр и виртуальных опытов с полным погружением в предметную область;

- создание коммуникаций для совместного использования знаний;

- сочетание всех форм медиа с неформальным обучением;

- обучение по запросу и внедрение интеграционных программ.

5) Внедрение we-Learning (2020 – … прогноз):

- создание виртуальной обучающей среды, содержащей встроенные функции коллаборативного и социального обучения;

- создание новых дисциплин: управление сообществом, информационная архитектура, аналитика социальной сети и т.д.

- создание новых форм оценочных средств;

- создание новых инструментов для управления, отслеживания и поддержка обучающихся, работающих on-line;

- обучение вдали от компьютера с использованием мобильных систем;

- взаимодействие с любым видом формального обучения (например, «круглый стол» для обсуждения цели и результатов обучения);

- создание «Обществ Практикующих», где участники могут поделиться информацией о применении на практике знаний и умений, полученных во время обучения;

- разработка механизма поощрения экспертов за представление результатов своей творческой деятельности;

- разработка модели развития карьеры для специалистов (экспертов);

- формирование корпоративной культуры – культуры обучения в организации.

Модель системы корпоративного обучения на основе объединенных ресурсов и корпоративного партнерства.

Проблемы подготовки кадров для предприятий машиностроения стали основной движущей силой в разработке модели единой системы корпоративного обучения сотрудников предприятий, студентов и преподавателей профильных направлений вузов. При проектировании модели рассматриваемой системы мы исходили из парадигмы иерархической последовательности результатов педагогического проектирования, на которые указывал В.М. Монахов: педагогическая система; система управления корпоративным обучением; система методического обеспечения; проектирование образовательного процесса. Модель процесса корпоративного обучения включает основные педагогические функции (мотивирующую, информационную, функцию управления учебной деятельностью, формирующую навыки, контролирующе-корректирующую) и возможности информационно-телекоммуникационных технологий по стимулированию творческой активности к изучению материала и поиску ответа; гибкости, адаптивности и учету познавательных возможностей обучаемых; тренировке; возможности принимать любой способ ответа, которые определяются целями ее создания [13]. В основе реализации предлагаемой модели единого центра корпоративного обучения лежит деятельностный подход к обучению, опирающийся на работы Л.С. Выготского, П.А. Гальперина, А.Н. Леонтьева и др., который является на сегодняшний день признанной в мире законченной теорией. Деятельностный подход в корпоративном обучении основан на принципиальном положении о том, что психика человека неразрывно связана с деятельностью человека и деятельностью обусловлена. При этом деятельность понимается как преднамеренная активность обучающегося, проявляемая в процессе его взаимодействия с окружающим миром, и это взаимодействие заключается в решении жизненно важных профессиональных задач, определяющих существование и развитие человека. По Леонтьеву, профессиональная деятельность – это «система, сменяющих друг друга деятельностей». Подход к процессу корпоративного обучения как к деятельности, требует так­же принципиально другого рассмотрения соотношения знаний, умений, профессиональных компетенций. Знания должны не противопоставляться умениям и компетенциям, а рассматриваться как их составная часть. Знания не могут быть ни усвоены, ни сохранены вне действий обучающегося. Таким образом, вместо двух проблем – передать знания и сформировать умения и компетенции по их применению – перед корпоративным обучением теперь стоит одна: сформировать такие виды деятельности, которые с самого начала включают в себя заданную систему знаний и обеспечивают их применение в заранее предусмотренных профессиональных ситуациях.

Концептуальные подходы и принципы создания единой системы корпоративного обучения ориентированы на достижение новых приоритетов в развитии профессионального образования. Ключевые позиции, используемые в данной концепции, регулируются Болонской конвенцией и направлены на повышение конку­рентоспособности профессионального образования на рынке региональных образовательных услуг, обеспечение возможности участия педагогов высшей школы, совместно с управленческими кадрами промышленных предприятий в системе регионального непрерывного образования.

Концептуальными основаниями для построения единой системы повышения квалификации и переподготовки специалистов на основе корпоративного партнерства являются методологические идеи деятельностного подхода к профессиональному развитию и саморазвитию кадров в соответствующей целям их профессиональной подготовки виртуальной информационно-образовательной среде.

Сформулированные концептуальные подходы и принципы, а также опыт совместной деятельности ДГТУ и завода НЭВЗ в рамках корпоративной кафедры «Транспортное машиностроение», выполнения договора на создание и передачу научно-технической продукции – портала дистанционного обучения «e-Learning–НЭВЗ», анализ совместной инновационной деятельности ДГТУ с предприятиями региона, позволили спроектировать модель единой системы корпоративного обучения (рис.5). Данная модель по принятой классификации [14] можно отнести к функциональной, структурной модели. Функционирование процесса корпоративного обучения, спроектированного в соответствии с представленной моделью, обеспечивается целостной педагогической системой, которая включает взаимосвязанные подсистемы: (управления учебным процессом мобильного обучения; административно-управленческую; техническую; кадровую; финансовую; маркетинговую; правовую; информационную; безопасности; научных исследований). В основе ресурсного обеспечение модели лежат следующие подсистемы:

1) Техническая – используется для проектирования виртуальной информационно-образовательной среды корпоративного обучения.

Основные функции технической подсистемы:

- объединение объектов сетевого взаимодействия – компьютерных классов, сервера, на котором размещены два портала электронного и дистанционного обучения, портал ДГТУ «СКИФ» и портал «e-Learning-НЭВЗ»;

- обеспечение технической поддержки корпоративного образовательного процесса;

- обеспечение безопасности хранения персональных данных обучающихся, баз данных учебных модулей и других электронных ресурсов;

- обеспечение функционирования образовательного общения;

- осуществление руководства образовательным процессом;

- обеспечение мультимедийного доступа к электронным ресурсам;

- использование игр, компьютерных симуляций, сервисов Web 2.0.

2) Технологическая – используется для формирования контента корпоративного обучения. Технологическая подсистема включает методические, технологические и научные ресурсы Электронной библиотеки управления дистанционного обучения и повышения квалификации (УДО и ПК) ДГТУ. Отличительной особенностью сформированного контента корпоративного обучения является его актуализация в соответствии с инновационными производственными процессами, поддержка, пополнение коллекции цифровых образовательных ресурсов; обогащение содержания образовательного контента. Электронная библиотека включает программы и курсы различных уровней.

3) Нормативно-правовая – используется для обеспечения организации корпоративного обучения специалистов завода и повышения квалификации преподавателей ДГТУ в форме стажировок. Нормативно-правовая подсистема включает набор инструктивных документов для проведения аттестации персонала завода и программы стажировок для преподавателей вуза.

4) Кадрового обеспечения – используется для поддержки кадрового состава предприятия и учебного заведения, соответствующего уровня квалификации в каждый заданный временной промежуток.

5) Методологическая – включает структуру, логическую организацию, принципы построения, формы и способы познания, методы и средства деятельности. Процесс корпоративного обучения направлен на эволюционный путь развития образования, в нем выделены общие, междисциплинарные и собственно педагогические закономерности.

В едином центре корпоративного обучения внедрена авторская поликомпонентная модель представления типовых технологических процессов как средства корпоративного обучения. Модель выделяет важнейшие дидактические компоненты и представляет их в различных форматах: текст, анимация, видео, графика. Это дает обучающимся целостное представление о технологическом процессе; происходит спиралевидный процесс наращивания знаний.


Рис.5. Модель системы корпоративного обучения


Заключение

Повышение качества подготовки выпускников технических вузов представляет собой главнейшую задачу профессионального образования. В этой связи, разработка концепции и модели единого центра повышения квалификации, организация единого центра корпоративного обучения позволяют приблизить качество выпускников к требованиям современного производства, то есть повысить эффективность работы предприятий и холдингов региона. В качестве приоритетной была поставлена задача организации в едином центре подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров предприятия – «завод НЭВЗ» и вуза – ДГТУ.

Донской технический университет сегодня – это исторически мощный машиностроительный вуз, развиваю­щийся на базе соединения традиций машиностроения и достижений в области современных техники и технологий. Университет является коллективным членом Международной ассоциации российских технических университетов. Стратегические связи с работодателями реализованы на основе взаимодействия с Союзом промышленников и предпринимателей Ростова-на-Дону. На основе модели единой системы корпоративного обучения был разработан портал поддержки дистанционных технологий корпоративного обучения «e-Learning- НЭВЗ». Результатом эффективной деятельности центра стало проведение мониторинга профессиональной подготовки сотрудников завода НЭВЗ. Была разработана программа мониторинга инженерно-технических сотрудников высшего звена завода. Всего было протестировано 629 сотрудников, которые были объединены по профессиональной принадлежности в 194 кластера. Каждое тестовое задание включало 50 вопросов из 3-х категорий: 1)профессиональная подготовка; 2)основы бережливого производства; 3)принципы организации безопасного производства. В настоящее время проводится корректировка базы учебных материалов по результатам тестирования. Разрабатывается новый проект развития единой системы корпоративного обучения на основе технологии «we-Learning».

Литература

1.     Месхи Б.Ч. Стратегия развития инженерного образования: опыт ДГТУ. Корпоративные кафедры в учебном процессе: монография. – Ростов н/Д: Издательский центр ДГТУ, 2009.

2.     Корпоративный университет ЭКОПСИ, URL: http://www.ecopsy.ru/practice/univercity. – Загл. с экрана.

3.     Википедия – свободная энциклопедия. URL: http://ru.wikipedia.org/wiki/Заглавная_страница. – Загл. с экрана.

4.     Интерактивное повествование и режиссура мультимедиа. Сборник научных трудов Центра образования и исследований в области интерактивных цифровых медиа. /Под редакцией Н.И. Дворак. – СПб.: Изд-во СПб ГУКиТ, 2010. – 164 с.

5.     Bersin Josh. The blended learning book: Best Practices, Proven Methodologies, and Lessons Learned, Publisher: Pfeiffer John Wiley & Sons, Inc. October 2004. – 319 p.

6.     Martins L. &Kellermanns F. W. Student acceptance of a web-based course management system. // Academy of Management Learning and Education, 2004, 3(1). – P.7–26.

7.     Ritke-Jones William. Virtual Environments for Corporate Education: Employee Learning and Solutions. / Cybermations Consulting Group, USA, 2010. – 426 p.

8.     Dillenbourg P., Baker M., Blaye A. & O'malley C. (1996) The evolution of research on collaborative learning.In E. Spada & P. Reiman (Eds) Learning in Humans and Machine: Towards an interdisciplinary learning science. Oxford: Elsevier. – P. 189-211.

9.     Сайт поддержки социального обучения. URL: http://www.linkedin.com/in/michaelaffronti.

10.  Об образовании в Российской Федерации. Изд-во ПРО-ПРЕСС // Вестник образования России, 3-4, февраль, 2013.

11.  Захарова О.А. Виртуальная образовательная среда в профессиональной подготовке и системе повышения квалификации: монография/Захарова О.А. – Ростов н/Д: Издательский центр ДГТУ, 2011. – 146с.

12.  Захарова О.А. Интерактивное повествование и мультимедиа в системе профессионального обучения и повышения квалификации. // Мир науки, культуры, образования, № 1(38), 2013. – С.21-24.

13.  Ядровская М.В. Моделирование педагогического взаимодействия. // Международный электронный журнал "Образовательные технологии и общество (Educational Technology & Society)", 2012. – С. 354-362. URL: http://ifets.ieee.org/russian/depository/v12_i3/pdf/1r.pdf.

14.  Ядровская М.В. Модели в педагогике // Вестн. Том. гос. ун-та. 2013. № 366. – С. 139–143.