Корпоративное обучение как фактор повышения интеллектуального потенциала персонала организации

 

Насибуллин Э.Н.,

Набережночелнинский государственный торгово-технологический институт, 423815, Республика Татарстан, г. Набережные Челны, проспект Московский, д. 95, (комплекс 8/02),

ilnur1952@ mail.ru

 

Аннотация

В статье определено понятие интеллектуального потенциала персонала организации, описаны его составляющие, а также показатели измерения. Интеллектуальный потенциал организации рассматривается как внутренний ресурс фирмы, призванный предоставить ей новые конкурентные преимущества. Корпоративное обучение рассматривается как фактор повышения интеллектуального потенциала персонала. Анализируется  особенности корпоративного обучения, дискуссируются потребностей в корпоративном обучении, описывается пути повышения эффективности корпоративного обучения. Обосновывается применение информационных технологий обучения, способствующих повышению интеллектуального потенциала персонала организаций.

In the article the concept of the intellectual potential of personnel of organization is determined, are described his constituting, and the methods of measurement.

The intellectual potential of organization is described as the internal resource of firm, called of granting to it new competitive advantages. Corporate education is considered as the factor of an increase for intellectual potential of personnel.

The special feature of corporate education is analyzed, the needs for the corporate education are discussed, and the way of increasing the effectiveness in the corporate education is described. Is based the application of information technology of corporate education, which facilitate an increase in the intellectual potential of personnel of organizations.

 

Ключевые слова

Конкурентоспособность организации, интеллектуальный потенциал, корпоративное обучение, Информационные технологии обучения.

Competitive ability of the organization, the intellectual potential, corporate education, information technology of education.

 

Потребность в использовании понятия интеллектуального потенциала организации возникает преимущественно при характеристике деятельности, которая носит творческий инновационный характер, выходит за рамки наработанных алгоритмов и автоматизированных действий. Деятельность конструкторов, инженеров, техников, технологов, высококвалифицированных рабочих становится решающим фактором развития материального производства предприятия. Поддержание соответственного уровня развития организации находится в прямой зависимости от состояния его интеллектуального потенциала и от уровня организации корпоративного обучения.

Успешность корпоративного обучения с использованием электронных ресурсов зависит не только от когнитивных способностей, но и от свойств и качеств личности, только при сочетании достаточно развитой интеллектуальной сферы и личностных качеств, направленных на получение знаний, возможно получение высоких результатов в обучении. По практике применения информационных технологий в корпоративном обучении образовательные программы осваиваются обычно 1,5-3 раза быстрее по сравнению традиционным обучением. Так как в системе корпоративного обучения более высок уровень мотивации, а контингент слушателей представлен взрослыми людьми, степень их начальной подготовки несколько выше, чем например, у студентов, обучающихся на очной форме обучения. В связи с более высоким уровнем интеллектуальной и творческой активности персонала современных конкурентоспособных организаций, многие из них способны к достижению достаточно высоких результатов в обучении.

В большинстве публикаций конкурентоспособность рассматривается с позиции потребителя как соотношение качества и цены. По нашему мнению, конкурентоспособность продукции является производной от конкурентоспособности организации. Чтобы добиться конкурентоспособности организации, необходимо посредством менеджмента фирмы создать такие условия, которые способствовали бы появлению и развитию новшеств и способностей. Сегодня становится понятно, что источники конкурентных преимуществ фирм лежат не в области вещественных ресурсов, поскольку успешное функционирование на рынке в настоящее время означает, что качество ресурсов находится на достаточно высоком уровне, а в некоторой другой сфере. Эта сфера связана с внутренними ресурсами самой организации, которые используются недостаточно, а в некоторых случаях вообще не используются. Другими словами, все виды ресурсов и экономические показатели организации в целом зависят от уровня и степени развития интеллектуальных ресурсов, используемых организацией.

Современные условия развития производства и сферы услуг предопределяют ужесточение конкурентной борьбы, в рамках которой ведущее значение приобретает конкурентоспособность продукции. Современные организации, успешно развивающиеся в конкурентной борьбе, самостоятельно создают инновационную продукцию, начиная от зарождения в недрах организации инновационной идеи и завершая созданием отработанных и протестированных в отвоеванных нишах рынка образцов продукции, которая быстро внедряется в производство.

Если на протяжении многих лет конкурентным преимуществом предприятий было обладание технологиями, то в последние десятилетия передовые фирмы во всех сферах бизнеса основную ставку на победу в конкурентной борьбе стали делать именно на интеллектуальный потенциал, считая его основой своих успехов в создании инновационной продукции, с высокой прибылью реализуемой на мировом рынке.

 

Понятие интеллектуального потенциала организации

 

В настоящее время в теории еще не сложилось однозначное толкование понятия «интеллектуальный потенциал организации». В основе понятия «интеллектуальный» содержится понятие «интеллект» - (Intellectus - разумение, понимание, постижение) - совокупность познавательных способностей человека, определяющих уровень его мышления и способность решать сложные задачи. Развитие интеллекта оценивается по глубине знаний и способности человека не только хранить их в памяти, но и продуктивно и эффективно использовать.  В основе понятия «потенциал» содержится понятие «потенция» - (potential - сила) - скрытая возможность, способность, сила, могущая проявиться при известных условиях [Каталъко В., 2003]. Понятие «интеллект» напрямую связано с субъектом. Интеллектуальный потенциал организации может трактоваться, как интеллектуальный потенциал субъектов, работников организации и понимается совокупность интеллектуальных способностей работников (знаний, умений, информации, ценностей, навыков и т. д.) и возможностей их раскрытия, развития и использования. Понятие интеллектуального потенциала организации включает в себя уровень образованности персонала и компетентность в области основных видов деятельности, связанных с жизнеобеспечением и развитием организации в основных сферах (производственной, научно-технической и т.д.). Для характеристики интеллектуального потенциала организации важен не только общий интеллектуальный уровень персонала, но и уровень группы, занимающейся информационной, прогнозно-аналитической и проектно-инновационной деятельностью.  То есть кроме общего уровня образования персонала, требуется выделить уровень той группы людей, которые непосредственно заняты интеллектуальным трудом или в труде которых высок удельный вес интеллектуальной составляющей. Именно эти группы обеспечивают воспроизводство интеллектуального потенциала организации и являются источником новаций в производстве и различных сферах интеллектуальной деятельности. Однако, на современном этапе не так много преподавателей [Кирилова Г.И. 2009], готовых к организации проектной исследовательской деятельности

Интеллектуальный потенциал организации включает две составляющие: творческий потенциал; профессионально-квалификационный потенциал. Где творческий потенциал - это совокупность способностей работников организации к постановке и решению новых творческих задач, созданию чего-то качественно нового, отличающегося неповторимостью и уникальностью, а также к созданию условий на предприятия для проявления этих творческих способностей. Здесь важными представляются также вопросы креативного образования  [Кирилова Г.И. Волик О.Н., 2008] как основы развития личности в информационном обществе

Профессионально-квалификационный потенциал - это совокупность способностей, профессиональных навыков работников организации, необходимых для выполнения ими своих профессиональных обязанностей, и создание условий на предприятии для совершенствования и развития навыков и умений персонала.

Интеллектуальный потенциал работника представляет собой совокупность знаний, интеллектуальных способностей, которые могут быть вовлечены в процессе производства новых продуктов или услуг. Интеллектуальный потенциал можно подразделить на реализованный и нерализованный.  Реализованный интеллектуальный потенциал трансформируется в интеллектуальный капитал. Одним из основных задач руководителя заключается в раскрытии и использовании интеллектуального потенциала персонала. Руководству организации необходимо лишь определить, каким образом создать те самые совершенные условия, при которых талант работника раскроется на все 100% и в какое время (стаж работы) предпринимать те или иные действия по повышению квалификации, обучению, аттестации и т.д. Раскрытие интеллектуального потенциала работника зависит от степени его удовлетворенности в данный промежуток времени, а также  от стажа работы в организации. Для наиболее эффективного управления интеллектуальным потенциалом работника и обеспечения в целом конкурентоспособности организации, руководство должно решать следующие вопросы:  на каком этапе удовлетворенность работника находится на максимуме, на каком этапе происходит спад; в какой момент времени работодателю необходимо способствовать развитию мышления работника, повышению его квалификации;  в какое время получать и оценивать результативность обучения; в какой момент времени синергетический эффект от трансформации интеллектуальных ресурсов всех работников организации достигает максимальных показателей. В этих условиях огромное значение играет роль  повышение квалификации персонала через корпоративное обучение.

 

Особенности корпоративного обучения.

 

Происходящие кардинальные изменения и колебания в социально-экономическом развитии страны, появление новых технологий на предприятиях и организациях оказывают огромное влияние на рынок труда, который в свою очередь предъявляет новые серьезные требования к уровню подготовленности современных специалистов.   В процессе подготовки будущих специалистов сегодня недостаточно  только обеспечивать фундаментальные знания и на их базе  необходимые  умения и навыки, но  необходимо формировать потребность к постоянному профессиональному самосовершенствованию, развивать творческие способности исходя из личных интересов, способностей и возможностей. 

 Быстрое распространение корпоративного обучения является одной из наиболее заметных и характерных особенностей развития профессионального образования и подготовки кадров для предприятий и организаций. Появились новые образовательные учреждения – корпоративные учебные центры и корпоративные университеты объединений, предприятий и организаций осознает большое значение  образованию своего персонала  в решении своих важнейших производственных, кадровых и социальных задач [Скрылева О.В., Насибуллин Э.Н., 2009]. Руководители предприятий понимают, что без профессионально подготовленных кадров постоянно поддерживающих высокий уровень своих знаний трудно построить успешный бизнес. Повсеместно наблюдается повышенное внимание к корпоративному обучению.  Затраты прогрессивно развивающихся компаний на обучение стоят на втором месте после затрат на оплату труда. В  ведущих фирмах мира до 10 процентов рабочего времени отводится на повышение профессионального уровня работников. Такое обостренное внимание  бизнеса к обучению внутри фирмы связано с тем, что в условиях конкуренции некомпетентные работники приносят организации прямые убытки, а набрать людей, знающих то, что требуется для предприятия, почти невозможно.

C помощью корпоративного обучения обычно решаются задачи сокращения времени адаптаций молодых рабочих, специалистов и новых сотрудников  к условиям их работы в предприятии, освоения ими своих производственных обязанностей, оперативность и гибкость массового обучения и повышения квалификации персонала, обучения персонала  для освоения новой техники и технологий, подготовка к аттестации и оценки персонала.

В методических принципах создания корпоративных образовательных программ учитываются необходимая динамика развития персонала компании или организации, реальные темпы развития, имеющиеся необходимые ресурсы для организации работы. Такие программы создаются с учетом множественных интересов: интересов бизнеса в целом, интересов отдельных подразделений, компаний или организаций и, несомненно, интересов самих сотрудников. Обучение и развитие персонала – серьезный инструмент его мотивации и удержания, который нельзя недооценивать и, как любая системная работа, требует много времени и средств. Она может быть нацелена на конкретный сегодняшней результат, но должна устремляется в будущее – в область стратегических перспектив. Сегодня надо готовить и растить сотрудников, которые принесут успех завтра, и в конечном итоге компании к этому придут. Если  раньше при оценке персонала учитывалось его степень квалификации (технологические знания и умениям в рамках данной специальности), то теперь речь идет о компетенции как способности и умении решать все возникающие в процессе производства задачи, а не только сугубо технологические. Огромную роль в этих условиях приобретает психологическая подготовка: именно психологические умения цементируют и приводят в действие профессиональные умения, становятся центральным звеном в подготовке специалиста. При этом в последние годы повышается роль личностного потенциала в образовании, которое,  на наш взгляд, связано с рядом факторов. Во-первых, становление личностной и профессиональной культуры слушателей происходит в условиях отсутствия монополии на информацию, в условиях все большей доступности электронных видов коммуникации (прежде всего Интернета), в условиях свободы передвижения, выбора досуга и т.п.; во-вторых, расширяется доступное слушателю пространство выбора в рамках профессионального становления; в-третьих, увеличивается разнообразие индивидуализированных, в том числе альтернативных форм подготовки, переподготовки  и повышения квалификации.

 

Потребности корпоративного обучения.

 

Многие крупные предприятия считают, что создание корпоративных учебных заведений сокращает финансовые и временные затраты на процесс обучения и повышения квалификации сотрудников за счет  сокращения отрыва персонала от работы для проведения обучения, снижения прямых и косвенных расходов на обучение. По данным ряда зарубежных и отечественных компаний внедрение корпоративного обучения позволяет существенно (в ряде случаев более, чем на 50%) сократить расходы на обучение своих сотрудников по сравнению с традиционным (внешним) их обучением, значительно повысить его качество и эффективность [Зобов Б.И., 2007].

Диагностика потребностей организации в корпоративном обучении персонала предполагает направленность обучения на решение стратегических задач развития организации или предприятия, ориентации программ на конкретные обязанности, учет уровня требований слушателей к содержанию и методикам преподавания, а также  соответствия обучения карьерному росту.

Цели и направления обучения формируются с учетом творческого профессионально-квалификационный потенциала организации.

Творческий потенциал организации можно измерить при помощи следующих показателей:

1)          количество лицензий, патентов, изобретений, торговых марок, промышленных образцов в целом, а также в отношении к  общей численности персонала или к численности руководителей, специалистов;

2)         удельный вес новой продукции в общем объеме продаж (к новой продукции относится продукция, которая освоена и выпускается в течение срока до трех лет; при исчислении показателя продукция берется в натуральном выражении по количеству ассортиментных групп);

3)         количество рационализаторских предложений по улучшению деятельности организации в отношении к численности персонала.

Профессионально-квалификационный потенциал организации можно оценить при помощи следующих показателей:

1)          половозрастной состав  (удельный вес работников мужского и женского полов и удельный вес работников в различных возрастных диапазонах);

2)          образовательный уровень персонала (удельный вес работников по уровням образования);

3)            стаж работы (удельный вес работников по уровням стажа работы по специальности);

4)          квалификация рабочих (удельный вес рабочих по основным специальностям по уровням разряда);

5)          усилия организации по повышению профессиональной подготовки работников (уровень затрат на обучение и повышение квалификации персонала в расчете на одного работника в целом, в том числе руководителя, специалиста, рабочего; уровень затрат организации на закупку периодических изданий, справочной литературы и других носителей информации в расчете на одного работника; уровень затрат организации на участие персонала в различных выставках в расчете на одного работника и др.).

Очень важно, чтобы программы соответствовали стандартам, должностным инструкциям. Программы обучения должны включать в себя аспекты повышения профессиональной компетенции сотрудников различных уровней, создание эффективной команды и внедрение новых технологий,  создание атмосферы комфортности и полного участия в учебном процессе.

Можно сказать, что задачи, решаемые в рамках корпоративного обучения, являются достаточно узкими и локальными. Корпоративное обучение в рамках дополнительного профессионального образования (ДПО) необходимо сфокусировать на программах, направленных на формирование единых стандартов обучения и развития в компании. В основе таких программ, как правило, лежат уникальные технологии, отражающие индивидуальность той или иной компании или предприятия. Соответственно, корпоративные образовательные программы должны проводиться в активной форме и быть направлены на выработку практических умений и навыков. Осмысление и приумножение коллективного опыта – это особая задача, которая решается в рамках специальных корпоративных образовательных программ.

Возможность более высокого качества профессиональной подготовки специалистов в системе корпоративного обучения определяется следующими основными факторами:

- реализация собственных, в существенно большей степени отвечающих интересам корпорации учебных программ, ориентированных на основные производственные группы сотрудников;

- стратегическое и календарное планирование учебного процесса в корпоративных центрах обучения с учетом реальной необходимости в кадрах соответствующей квалификации и с учетом производственной обстановки и ее перспектив;

-  использование в качестве преподавателей квалифицированных сотрудников корпорации;

- возможность использования в учебном процессе закрытой корпоративной (служебной) информации и документации;

- возможность контроля качества корпоративного обучения со стороны заинтересованных подразделений и лично руководителей компании;

- создание учебных и учебно-методических средств  с учетом ее специальных требований, стандартов, условий использования в корпоративном учебном процессе, необходимого уровня профессиональной подготовки основного контингента обучаемых;

- использование на практических занятиях реального производственного и технологического оборудования корпорации,  для работы на котором и ведется подготовка кадров.

Корпоративное обучение для развития интеллектуального потенциала должна решать следующие основные задачи:

-  создание условий для развития творческой, независимой, социально ответственной личности, обладающей высокой профессиональной компетентностью;

-  культивирование разнообразия как основы развития интеллектуального и культурного потенциала;

-  интеграция образовательных и культурных компонентов, органическое соединение обучения с исследованием;

-  создание творческой среды, поддержкой индивидуализированных форм подготовки, развитие самообразования и самовоспитания;

-  расширение временных и пространственных контекстов образовательных программ через информационные технологии, через ознакомление с течениями, школами, направлениями науки, ключевыми фигурами в истории мировых научных исканий, через ознакомление с проблемами сегодняшнего дня, обсуждаемыми в российских и международных дискуссиях в областях преподаваемых дисциплин (включение слушателей в мировое научное и образовательное пространство);

-  создание среды, стимулирующей возникновение у слушателей активной жизненной позиции как конструктивного отношения к себе, к реальной и будущей жизни, к реализации своего личностного и творческого потенциала.

 

Преимущества и недостатки использования электронных ресурсов корпоративного обучения

 

Интеллектуальный, творческий, личностный потенциал — особого рода возможность, которая, реализуясь, все время сохраняется как возможность дальнейшей деятельности. Не только для формирования, но и для реализации потенциала нужны условия — прежде всего те, которые дают возможность слушателю действовать, и немалые надежды здесь связываются с информационными технологиями.  Преимуществами использования электронных ресурсов в корпоративном обучении является то, что появляется возможность постоянной актуализации содержания обучения, повышается мотивация и повышается возможность самообразования [Власова В.К. и др. 2009],. Наряду с вышеприведенными потребностями для оправданного и эффективного использования информационных и телекоммуникационных технологий педагогам необходимо знать основные положительные и отрицательные аспекты информатизации обучения, использования электронных изданий и ресурсов. Знание таких аспектов поможет преподавателям использовать информатизацию там, где она влечет за собой наибольшие преимущества и минимизировать возможные негативные моменты, связанные с работой обучаемых с современными средствами информатизации.

Одна из основных тем для дискуссий среди людей, ответственных за обучение персонала компаний – стоит ли внедрять электронное обучение, ведь оно далеко не идеально и имеет множество недостатков. Критики электронного обучения первым всегда приводят отсутствие живого человеческого общения. Веками строившиеся методики обучения всегда основывались на личном общении между слушателями и преподавателем или экспертом. Поэтому возникают проблемы адаптации к получению знаний через Интернет, самостоятельно и без живого общения. Таким образом, к числу отрицательных аспектов можно отнести свертывание социальных контактов, сокращение социального взаимодействия и общения, индивидуализм.

Кроме этого, в случае повсеместного использования электронных ресурсов педагоги и слушатели испытывают трудности в использовании большим объемом информации, который предоставляют современные телекоммуникационные средства. Переключение от одного способа представления информации к другому отвлекают слушателей от изучаемого материала, приводят к пропускам важной информации и зачастую лишает обучаемых возможности проведения реальных опытов своими руками. Таким образом, речь идет о трудности перехода от знаковой формы представления знания на страницах учебника, к представлению на экране дисплея и, самое главное, к системе практических действий, имеющих логику, отличную от логики организации системы знаков.

Предметом обсуждения ученых и практиков является вопрос, как наиболее целесообразно сочетать в учебном процессе приемы и средства, основанные на информационных технологиях и традиционные подходы.  Особой популярностью на Западе и в России в последние годы пользуется смешанное и корпоративное обучение [Зобов Б.И., 2007]. Использование смешанного обучение (Blended Learning) в современном понимании смысла этого термина предполагает применение эффективных «смесей» традиционных и инновационных технологий обучения, учитывающих возможности и эффективность каждой из этих технологий, специфические особенности изучаемых предметных областей

Импульсом для его появления и развития, прежде всего, стала необходимость повышения эффективности бизнеса, уменьшения его издержек и увеличения прибыли. Сочетая преимущества электронного обучения, когда оно наиболее уместно, с другими методами, в том числе с традиционными, смешанное обучение оказалось наиболее действенным средством в решении многих задач по формированию необходимых знаний, умений и навыков в короткие сроки.

Практика показала, что на смену «чистому» дистанционному обучению приходит смешанное обучение – сочетание преимуществ электронного обучения и традиционных технологий. У каждого человека свой стиль обучения, характеризующий наиболее оптимальный для него механизм восприятия учебного материала. Есть люди, для которых единственно возможным способом является аудиторная форма обучения. Однако большинство обучающихся могут эффективно воспринимать учебные материалы в различной форме. Положительный эффект при «смешивании» различных форм обучения можно получить, если используемые формы будут взаимно дополнять друг друга, усиливая присущие каждой из них преимущества и выгоды, не дублируя и не подменяя друг друга. По нашему мнению, целостная модель смешенного обучения включает в себя входное тестирования с использованием ИКТ, аудиторные занятия: вводная теоретическая часть, самообучение с использованием сетевых и кейс технологий дистанционного обучения, закрепление знаний, умений и навыков, полученных самостоятельно, итоговый контроль знаний с использованием ИКТ и других методов.

 

Эффективность подготовки специалистов в системе корпоративного обучения.

Под эффективностью согласно ГОСТу Р ИСО 9000:2001 понимается связь между достигнутым результатом и использованными ресурсами.   В соответствии с данным стандартом эффективность определяют сопоставлением результатов функционирования системы и затрат всех видов ресурсов, необходимых для ее создания и развития. Понятие «эффективность»  в педагогической научной литературе имеет различные составляющие. Выделяют экономическую, социальную, коммерческую, психологическую, педагогическую (дидактическую) эффективность. 

В научной литературе описываются несколько подходов к определению понятия эффективности. Согласно первому из них,  эффективность указывает на степень приближения к максимальному и оптимальному (наиболее желательному) результату. При этом эффективность рассматривается как мера качества системного объекта. Например, выбирая в качестве  интегрального показателя качества обучения полноту обучения, эффективность можно представить в виде функции, значение которой со временем приближается к максимальному значению.

Второй  подход определения эффективности основан на трактовке этого понятия как меры деятельности. С этой позиции эффективность определяется как отношение величины достигнутого результата к затрачиваемым ресурсам.  Если в качестве затрачиваемого ресурса выбрать время, то в качестве эффективности получаем скорость изменения качества обучения.

Определение эффективности технологии обучения включает – измерение достигнутого результата, затрат материальных ресурсов и времени на его достижение. Эффективность обучения измеряют либо по результатам контрольных работ в баллах, либо по результатам тестирования в процентах решенных задач. При этом обычно сравнивают группы учащихся, пользовавшихся и не пользовавшихся компьютерными средствами поддержки обучения.    Качество усвоенных знаний измеряются критериями объема,  полноты,  системности,  прочности,  действенности  и другими. Данные  количественные критерии (объем знаний,  коэффициент усвоения, скорость усвоения, прочность усвоения), как правило, определяются в автоматизированных обучающих системах  путем тестирования.

Возможность более эффективной подготовки специалистов в системе корпоративного обучения  определяется следующими основными факторами:

-  занятия в системе корпоративного обучения, как правило, проходят более организованно, интенсивно, с высокой степенью мотивации, и объективного контроля его качества;

-  существенно сокращаются затраты, связанные с длительным отвлечением сотрудников на посещение внешних курсов;

-  содержание обучения более конкретно, затраты времени на изучение второстепенных тем минимально – все подчинено реально необходимым уровню и направлению профессиональной подготовки;

-  исключаются (или сокращаются) транспортные и командировочные расходы;

-  проведение более интенсивного обучения в момент спада объема производства, его реконструкции и модернизации, производственных «окон»;

-  организация обмена опытом  и консультаций обучаемых со стороны сотрудников корпорации;

-  график занятий может приспосабливаться и корректироваться под производственные ситуации на предприятии;

-  возможность разделения обучаемых на учебные группы с необходимыми сроками и программами обучения (в соответствии с необходимым уровнем их подготовки для корпорации);

-  большими возможностями по созданию в процессе учебы духа корпоративной солидарности, взаимопомощи и ответственности ха качество и сроки обучения.

Основными составляющими процесса управления эффективностью корпоративного обучения  являются:

-  анализ потребности в корпоративном обучении;

-  определение состава обучаемых и квалификационных требований к ним;

-  определение необходимого объема финансирования;

-  разработка плана корпоративного обучения;

-  комплексные оценки эффективности обучения.

-  Основными составляющими процесса управления эффективностью корпоративного обучения  являются:

-  анализ потребности в корпоративном обучении;

-  определение состава обучаемых и квалификационных требований к ним;

-  определение необходимого объема финансирования;

-  разработка плана корпоративного обучения;

-  комплексные оценки эффективности обучения.

Проведенных нами исследованиях, по выявлению преимуществ информационных технологий в корпоративном обучении  71% слушателей отметили  возможность обучения конкретным знаниям и навыкам, 66% - возможность обучатся постоянно и самостоятельно, 54% - возможность обучатся на своем рабочем месте. Преимуществам информационных технологий обучения слушателями также было отнесено гибкость, модульность, асинхронность, массовость обучения. Под гибкостью обучения  понимается возможность слушателей учиться в удобное для себя время в произвольном месте, в произвольном темпе. Появляется возможность учиться постоянно и самостоятельно. Под модульностью понимается  формирование учебных планов из различных модулей исходя из индивидуальных или групповых потребностей. Появляется возможность конкретных слушателей получать конкретные знания и навыки. Под  асинхронностью мы понимаем возможность работать слушателей в удобном для себя расписании с минимальной зависимостью друг от друга.

Эффективность в традиционной технологии обучения во многом определяется личностью преподавателя и  уровнем профессионального мастерства (умение вызвать интерес к изучаемой теме, способность вести беседу с обучаемыми, доступность изложения материала и др.). Для крупных компаний дистанционно очень выгодно учить тому, чем пользуются все категории сотрудников, например, системе документооборота, вопросам охраны труда и промышленной безопасности, по вопросам системы менеджмента качества, для курса адаптации новых работников, соответственно для изучения различных производственных информационным систем и технологий.

Основными составляющими процесса управления эффективностью корпоративного обучения  являются:

-  анализ потребности в корпоративном обучении;

-  определение состава обучаемых и квалификационных требований к ним;

-  определение необходимого объема финансирования;

-  разработка плана корпоративного обучения;

-  комплексные оценки эффективности обучения.

 

Эффективность смешанного обучения с применением электронных ресурсов

 

В корпоративном обучении в определенной пропорции присутствуют и очные и дистанционные технологии, что позволяет одновременно получить преимущества обоих форм обучения, одновременно устранив практически все их недостатки. Существует разделение на три модели смешанного обучения:

- Обучение, нацеленное на навыки, сочетающее самообучение с обучением при поддержке инструктора или посредника, для выработки определенных знаний и навыков;

- Обучение, нацеленное на работника, в котором сочетание различных учебных мероприятий и методов доставки содержания обучения используются для подготовки специалиста на конкретной должности;

- Обучение, нацеленное на компетенции, в котором смешиваются преимущества средств поддержки обучения с ресурсами и методами управления знаниями, для развития компетенций рабочего места.

Не смотря на кажущуюся простоту смешанного обучения, когда можно основные занятия проводить в аудитории и какие-то материалы предоставлять слушателям для самостоятельного изучения через Интернет, формирование программы обучения на основе новых принципов требует серьезного анализа ситуации и стратегического подхода.

При решении об использовании смешанной модели в корпоративном обучении важно четко определить каково соотношении традиционных и электронных занятий с позиции потребностей: какие знания в каком виде лучше доставлять, каким людям как будет комфортнее учиться.

Кроме этого, аналогичное решение об использовании смешанной модели в корпоративном обучении необходимо обосновать с позиции возможности применения традиционных и электронных занятий с учетом того, насколько преподаватель готов к организации эффективной работы с электронными ресурсами, насколько пригодны для достижения поставленных целей имеющиеся ресурсы и т.д.

Для эффективного применения информационных технологий необходимо достижение нового уровня компетенции преподавательского состава. Для повышения уровня компетентности персонала старшего возраста в области информационных технологий обучения не всегда является эффективным. Это связано с низким начальным уровнем компьютерной грамотности. Помимо этого, при использовании компьютеров в учебном процессе персонала старшего возраста достаточно часто наблюдается феномен «компьютерной тревожности», такие как  боязнь испортить оборудование, программное обеспечение, недоверие к компьютеру, угроза снижению интеллектуальной самооценке («не могу освоить то, что может сделать ребенок»),  неверие в собственные силы и др. Соответственно данное положение требует для повышения эффективности информационных технологий обучения необходимости внимательного подбора преподавателей и повышения их компетентности.

По поводу эффективности применения информационных технологий обучения диапазон мнений достаточно широк и  разнообразен:  от  мысли о неэффективности их использования  до утверждения о значительном увеличении эффективности, по сравнению с традиционными методами.

Так, по опубликованным в печати исследованиям,  применение информационных технологий в учебном процессе позволяет повысить результативность обучения по дисциплинам гуманитарного цикла в среднем на 0,22 балла (4,4%), по дисциплинам общепрофессионального цикла  на 0,15 балла (3,0%), по дисциплинам специального цикла на 0,48 (9,4%), а «сохраняемость» знаний, умений и навыков на протяжении месячного срока выше чем на 2,4% .  По опубликованным в печати данным, обучение,  базирующееся на информационных технологиях,  снижает стоимость на 30-40%, а продолжительность - на 20-40%. Описано, также что,  56% преподавателей считают, что компьютерные учебники помогают лучше понять материал, 33% - повышают интерес, 11% - помогают лучше запомнить. При применении информационных технологий обучения эффективность обучения во многом  зависит от качества обучающей компьютерной программы (дружелюбность  интерфейса, дизайн программы, развитая система помощи и подсказок, устойчивость и безотказность работы программы и др.) и таланта ее разработчика [Волков А.К., Меламуд М.Р, 2002].

Из опыта организации корпоративного обучения с использованием электронных образовательных ресурсов, накопленного автором данной статьи, можно сделать вывод, что на эффективность использования информационных технологий в обучении в наибольшей степени влияют причины, связанные с недостаточной подготовленностью преподавательского состава в вопросах результативности использования компьютеров, недоступностью специализированных пакетов для разработки информационных систем и нехваткой компьютерных классов для нормальной организации учебного процесса.  Эффективность традиционной технологии обучения во многом определяется личностью преподавателя и уровнем профессионального мастерства (умение вызвать интерес к изучаемой теме, способность вести беседу со слушателями, практическая значимость и доступность изложения материала и др.). Для крупных компаний очень выгодно дистанционно проводить обучение по аспектам, необходимым для всех категорий сотрудников, например, системе документооборота, вопросам охраны труда и промышленной безопасности, вопросам системы менеджмента качества. Такая форма полезна для адаптации новых работников и соответственно для изучения различных производственных информационным систем и технологий применяемых в организации.

Литература:

 

1.     [Волков А.К., Меламуд М.Р., 2002] Общие подходы к созданию компьютерного учебника // Университетское образование: практика и анализ.- №1(12). С.55-57.

2.     [Зобов Б.И., 2007] О смешанном и корпоративном обучении. /Зобов Б.И.  // Смешанное и корпоративное обучение («СКО-2007»): Труды Всероссийского научно-методического симпозиума. – п. Дивноморское, Ростов-на-Дону 2007 г. С.17-23.

3.      [Каталъко В., 2003]. Организационные факторы конкурентных преимуществ фирмы / Каталъко В. // Персонал-микс, 2003. -1 декабря // - www.personal-mix,m

4.      [Скрылева О.В., Насибуллин Э.Н., 2009] Роль корпоративных университетов промышленных предприятий в подготовке молодых работников. / Скрылева О.В., Насибуллин Э.Н..// Образование в техническом вузе XXI веке: международный межвузовский научно-методический сборник / ГОУ ВПО «Камская государственная инженерно-экономическая академия». – Вып. 4.-Набережные Челны: Изд-во Кам.гос.инж-экон.акад., 2009. С 55-57.

5.      [Власова В.К. и др. 2009], Построение объектно-ориентированных и логико-математических моделей педагогических систем / Власова В.К., Кирилова Г.И., Михайлов В.Ю. // Сибирский педагогический журнал. 2009. № 3. С. 66-74.

6.     [Кирилова Г.И. 2009]. Подготовка преподавателей к организации проектной исследовательской деятельности студентов. / Кирилова Г.И. // Вестник Казанского государственного энергетического университета. 2009. Т. 3. № 3. С. 109-116.

7.      [Кирилова Г.И. Волик О.Н., 2008], Актуальные вопросы креативного образования как основы развития личности в информационном обществе. / Кирилова Г.И. Волик О.Н. // Образовательные технологии и общество (Educational Technology & Society), №11 (4). 2008